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大多数医院除了行管后勤科室，对正常科室都很少实行保底，但对特殊科室则是特殊科室特殊对待。如：儿科、感染科、急诊科、ICU等科室，工作量超过保底线按实际工作量核算，低于保底线按保底线发放。而不同医院给予的保底线标准不一，如：按职能后勤平均、按
发布时间：2019-06-24 点击次数：40
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人员支出在一定时期内是科室相对固定的成本支出，一般绩效方案中扣除的方式不外乎有以下几种1.全额扣除。按科室人员应发工资总额全额扣除。2.比例扣除。按照全院人员工资平均数的比例扣除。3.定额扣除。按照全院人员工资平均数的定额扣除。第1种方式是
发布时间：2019-06-24 点击次数：195
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医院新绩效方案在论证时通常会使用过去一年的数据进行测算，测算结果作为论证新方案是否合理，是否能满足医院调整预期的重要指标。当新方案全年测算结果满足医院整体要求后，会通过修订绩效草案出台正式方案。并使用新绩效正式方案测算当月数据，此时注意，当
发布时间：2019-06-24 点击次数：43
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在设计医院新绩效方案前，必须有针对性的对临床业务科室进行访谈，以便了解科室的运行情况、问题、想法及诉求。一般会分以下几个方面进行访谈。1.科室的用人情况介绍（人员结构、数量、是否在编，岗位、职称等)2.科室的设备及固定资产使用情况(设备类型
发布时间：2019-06-24 点击次数：240
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院长访谈是整个调研访谈中非常重要的环节，访谈的结果直接影响医院新绩效方案的设计思路及导向。一般对院长访谈分以下几个方面进行。1.院长希望通过绩效解决的主要问题有哪些？2.院长对绩效改革的预期及要求有哪些？3.院长对绩效改革是否有增量预算及预
发布时间：2019-06-24 点击次数：93
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医院职能科室作为绩效管理委员会中的成员，也是科室访谈过程中不可缺少的一部份。涉及医务、护理、药学、财务、核算(绩效办)、人事、信息、院感、质控、门诊、总务、设备等多个职能科室。即为临床业务科室提供服务，也同时承担绩效指导、监督、考核的重要职
发布时间：2019-06-24 点击次数：152
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绩效核算单元除职能后勤科室外，一般按岗位性质分为医疗、护理、医技、医辅等几个类型。医疗可细分为临床科室核算单元、独立门诊核算单元、医技医生核算单元。护理可细分为病房护理核算单元、非病房护理核算单元。医技可细分为医疗技术员核算单元、药学技术员
发布时间：2019-06-24 点击次数：53
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产房是比较典型的非病房护理单元，核算工作量时可使用两大指标，指标一是：护理治疗工作量，该指标的内容包含助产师所有的工作项目。借鉴RBRVS体系设置每个项目的点值，并进行量化体现。指标二是：服务量，该指标的内容主要体现产房的效能效率。一般会选
发布时间：2019-06-24 点击次数：52
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收款室与住院处属于典型的窗口科室，工作量的核算主要以业务开展的数量为主，如收款室的工作量核算指标可以设置“收款次数”、“退款次数”、“开户人次”作为主要核算来源，住院处工作量核算指标可以设置“办理入院人次”、“办理出院人次”、“缴退押金次数
发布时间：2019-06-24 点击次数：92
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不少医院存在着院领导兼任科主任的现象。一般在公立医院，对业务技术拔尖的科主任，组织上为了稳定人才，将他们提拔为院级领导，而这些人又不愿意放弃专业，有的继续兼任科主任，即使不兼科主任，也会花大量时间继续在科室从事专业技术工作，这样就给分配带来
发布时间：2019-06-24 点击次数：50
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院长的绩效工资在有些地方是由上级部门来确定的，一般按职工平均绩效工资的3倍到4倍设计，最少的也不低于1.5倍。副院长绩效工资相比院长则相应减少。而我们在设计院领导绩效工资时，主张将全院科主任平均绩效工资作为基准参考线，院长可设计为科主任平
发布时间：2019-06-24 点击次数：176
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医院实行贝森工作量绩效考核模式后科室努力的方向简单划分为“开源、节流、提质、增效“四个方面。开源：科室所有的工作量是建立在病人的基础上，因此多收冶病人是开源的首要工作，当科室达到工作量瓶颈时，在条件成熟的基础上可以通过开展新项目、引进新技术
发布时间：2019-06-24 点击次数：136
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高压氧的工作量受季节影响较大，特别是夏冬季节差异明显。原则上不建议给该科室设立保底绩效，因此在核算高压氧工作量时，一定要参考过去两年内科室的月均工作量水平并设定合理的工作项目点值，当工作量多时绩效不限高，工作量少时绩效不保底。让科室充分发挥
发布时间：2019-06-24 点击次数：170
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医保办主要的工作内容为医保费用结算，具体可分为门诊特病结算、城镇居民医保结算、城镇职工医保结算、转诊、费用清单打印、产妇分娩补助等工作。因此在核算医保办工作量时，以上各种工作量指标完成的数量是核算的基础，同时结合每个工作量指标平均耗时长短,
发布时间：2019-06-24 点击次数：61
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输血科不担承担血液制品的订购、保存、发放、还肩负临床科室合理用血指导、血型鉴定、交叉配血等工作。因此在核算工作量时，首要考虑科室可以通过系统量化的工作项目（血费及材料不能做为核算项目），将所有系统能量化的项目借鉴点值评估法赋予不同点值，以
发布时间：2019-06-24 点击次数：72
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在一些二级或一级医院或者只有三五名员工的科室，科主任就是该科室的主要业务承担者，有的科室甚至50%以上的业务量都由科主任承担，或由科主任的个人品牌带来。如果这样的科室主任也按常规方法，即员工的倍数来设计绩效工资，就有可能带来两个问题，一是
发布时间：2019-06-24 点击次数：71
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随着医改的不断深入推进，公立医院现有成本谱在悄然发生变化。具体主要为以下几方面1.人力成本大幅度增加。人力成本大帐度增加，这是社会发展的必然趋势，促使人力成本增加的因素有：为提搞病人的服务品质需要增加人员；物价上涨，人员待遇提高，政策性增资
发布时间：2019-06-24 点击次数：44
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定岗定编比较适合于医院职能后勤科室，对于临床科室人员的定岗定编特别是对于成长期的医院有很大的变动性。尤其是护理人员，护理人员配置很多时候会因随着科室病人量来调整。因此在设计绩效工资方案时，临床科室人员可以不考虑定岗定编问题，但一定要测算单个
发布时间：2019-06-24 点击次数：136
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RBRVS(以资源为消耗的价值评估体系)，目前做为国内医院绩效改革比较主流的绩效评价工具，在基于收费项目的工作价值评估方面确实能科学的体现出项目工作内容的风险、技术难度、耗时长短等差异性。但也存在以下不足。1.对以药物治疗为主的科室对应的R
发布时间：2019-06-24 点击次数：211
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部份医院老绩效方案对材料领用支出影响科室绩效力度小，外加科室二级库管理还未应用，新绩效方案试运行期间一般会采用新老并行的方式,让科室顺利过渡。因此某些科室会采取大量领用并囤积材料的作法，用于后期新方案正式运行期间调节科室绩效的一种手段。针对
发布时间：2019-06-24 点击次数：43
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