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病人欠费逃费在医院并不是新鲜事情，对于医院科室人员而言不论是否欠费或逃费其科室为病人付出的工作量已经产生。理应给予计算。而从医院财务角度分析，只要是未收回费用，该工作量都属无效,且把欠费当作成本进行核算。目前大多数医院绩效考核时对欠费逃费通
发布时间：2019-06-24 点击次数：218
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员工增加工资从财务角度分析意味着科室人力成本增加，医院的整体运营成本上升。从医院职工的角度分析，职工认为增资属于政策行为。属于福利性质，不增不行。从双因素激励理论来讲，工资属于保健因素。具有维持现状与稳定人心的作用，绩效奖金属于激励因素
发布时间：2019-06-24 点击次数：37
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医护分开核算后容易出现医护合作与配合问题，分开核算并不是医护分家，本质上来讲医护合作才能使科室的工作做好。因此分开核算后，可以一定要考虑以下几条建议。1.在分开核算后的前期测算时同科室医护绩效结果差距不宜太大。2.分开核算后加强医护各自
发布时间：2019-06-24 点击次数：51
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绩效方案中的工作量指的是以病人为中心，围绕着病人开展的一切工作。这不单包含能体现在HIS收费的工作项目，也包含不能收费或不能通过系统量化的项目。能量化且能收费的项目通过RBRVS体系点值化进行量化核算，而对于不能通过系统量化或不能收取费用的
发布时间：2019-06-24 点击次数：70
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岗位系数法是人力资源角度下常用的绩效评价方法。常使用岗位系数和岗位目标两个要素进行评价，岗位系数依据工作分析和岗位职责最终确定一个系数，是相对静态的，与岗位需要的技能、知识结构、岗位责任相关。通过使用岗位定量工具(如：因素分析法)评价得出，
发布时间：2019-06-24 点击次数：77
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影响科室(核算单元)绩效三大因素，分别是工作量、成本支出、综合考评。首先影响绩效的关键因素是工作量，工作量即科室(核算单元)工作项目的内容及数量，工作量中不同的工作项目因技术难度、耗时长短、承担的风险不同而体现的价值不同。最终工作量是由具体
发布时间：2019-06-24 点击次数：41
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绩效工资是根据员工或部门的业绩而计付的工资。往往对员工个人或部门有任务指标的要求，并根据任务完成的情况计付除基本工资(或岗位工资）以外的工资。有一定激励性质。奖金是指根据单位或员工在某一项工作中所做的突出成绩或在规定工作中超额完成工作任务所
发布时间：2019-06-24 点击次数：393
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医院希望将夜班费“打包”进绩效工资的两点原因：一是各科室月底造表领取夜班费，没办法核实与管理。二是大家普遍抱怨夜班费太低，政策上又不能随意提高，但通过打包后各科室可自主确定夜班费的高低。然而现实情况为什么不提倡将夜班费“打包”进绩效工资的主
发布时间：2019-06-24 点击次数：142
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有不少医院科室主任、护士长一直希望医院直接将每个人的绩效工资核算到人，表面上看似一种减轻科主任、护士长工作负担，减少科内矛盾、提高个人工作积极性的做法。实则不然，几点原因如下：一是弱化了科主任、护士长的管理科室的权利，让真正有管理意识与办法
发布时间：2019-06-24 点击次数：73
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医院职能后勤科室确定绩效总额常见的方法分别有以下两种。1.临床总额比例法。临床总额比例法，即以临床业务科室绩效总额的百分比(大多数医院不超过25%)作为职能后勤科室的绩效总额。2.临床人均法。临床人均法,即以临床业务科室人均绩效的百分比(大
发布时间：2019-06-24 点击次数：118
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科室单独核算一般需要具备以下几个条件。1.科室人员在一定时间范围内必须明确且不能有太大的变化。2.科室有负责人可主持科室内部考核与二次分配工作。3.可量化的工作内容（特别是HIS收费项目）能准确记录到该科室。4.成本支出能明确记录到该科室或
发布时间：2019-06-24 点击次数：62
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医院新的绩效方案在设计完后，必须导入过去半年甚至是一年发生的历史数据，进行测算验证。在验证过程中，还需要将老绩效方案原发结果导入对比。考虑的原因如下：1.有利于分析老方案各职系、各科室的绩效原发结构是否合理。2.有利于分析新方案科室工作量、
发布时间：2019-06-24 点击次数：48
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大多数医院除了行管后勤科室，对正常科室都很少实行保底，但对特殊科室则是特殊科室特殊对待。如：儿科、感染科、急诊科、ICU等科室，工作量超过保底线按实际工作量核算，低于保底线按保底线发放。而不同医院给予的保底线标准不一，如：按职能后勤平均、按
发布时间：2019-06-24 点击次数：40
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人员支出在一定时期内是科室相对固定的成本支出，一般绩效方案中扣除的方式不外乎有以下几种1.全额扣除。按科室人员应发工资总额全额扣除。2.比例扣除。按照全院人员工资平均数的比例扣除。3.定额扣除。按照全院人员工资平均数的定额扣除。第1种方式是
发布时间：2019-06-24 点击次数：194
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医院新绩效方案在论证时通常会使用过去一年的数据进行测算，测算结果作为论证新方案是否合理，是否能满足医院调整预期的重要指标。当新方案全年测算结果满足医院整体要求后，会通过修订绩效草案出台正式方案。并使用新绩效正式方案测算当月数据，此时注意，当
发布时间：2019-06-24 点击次数：43
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在设计医院新绩效方案前，必须有针对性的对临床业务科室进行访谈，以便了解科室的运行情况、问题、想法及诉求。一般会分以下几个方面进行访谈。1.科室的用人情况介绍（人员结构、数量、是否在编，岗位、职称等)2.科室的设备及固定资产使用情况(设备类型
发布时间：2019-06-24 点击次数：240
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院长访谈是整个调研访谈中非常重要的环节，访谈的结果直接影响医院新绩效方案的设计思路及导向。一般对院长访谈分以下几个方面进行。1.院长希望通过绩效解决的主要问题有哪些？2.院长对绩效改革的预期及要求有哪些？3.院长对绩效改革是否有增量预算及预
发布时间：2019-06-24 点击次数：93
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医院职能科室作为绩效管理委员会中的成员，也是科室访谈过程中不可缺少的一部份。涉及医务、护理、药学、财务、核算(绩效办)、人事、信息、院感、质控、门诊、总务、设备等多个职能科室。即为临床业务科室提供服务，也同时承担绩效指导、监督、考核的重要职
发布时间：2019-06-24 点击次数：152
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绩效核算单元除职能后勤科室外，一般按岗位性质分为医疗、护理、医技、医辅等几个类型。医疗可细分为临床科室核算单元、独立门诊核算单元、医技医生核算单元。护理可细分为病房护理核算单元、非病房护理核算单元。医技可细分为医疗技术员核算单元、药学技术员
发布时间：2019-06-24 点击次数：53
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产房是比较典型的非病房护理单元，核算工作量时可使用两大指标，指标一是：护理治疗工作量，该指标的内容包含助产师所有的工作项目。借鉴RBRVS体系设置每个项目的点值，并进行量化体现。指标二是：服务量，该指标的内容主要体现产房的效能效率。一般会选
发布时间：2019-06-24 点击次数：52
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