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对与护理二次分配，主要以护理质量、岗位、班次、病人满意度为主要考核指标，兼顾职称、年资的分配原则。岗位和班次可采取以天为得分标准，岗位包含护士长、护士组长、岗位兼职（质控、物资、院感、内审）和护士。班次分为主班、A(8-3)班、A(8:00
发布时间：2019-06-22 点击次数：72
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目前大多数医院在科室二次分配时还采取平均分配的方式，这种分配方式一定程度上打击了科内人员的工作积极性，影响了科室和医院的整体发展，尤其是科室医生，为调动医务人员的工作积极性，体现多劳多得的指导思想，现提出如下建议：1.科主任的绩效由医院单独
发布时间：2019-06-22 点击次数：56
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多数医院院长是业务专家，从业务岗位走到管理岗位，许多医院绩效工资设计，偏重一线业务科室轻视管理岗位，然而管理岗位反而都是业务尖子筛选出来，承担的责任越来越大，待遇没有提升反而下降，院长就是典型的代表。其实院长也关注付出与价值的认可，只是院长
发布时间：2019-06-22 点击次数：195
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随着新医改的不断深化，以工作量为主的绩效核算体系成为当今公立医院主流核算方式，贝森绩效以RBRVS（以资源为消耗的价值评估体系）为主导，坚持如下六大设计原则：1.符合政策，量体裁衣。公立医院绩效改革一定要紧跟国家政策形势，遵循国家政策要求，
发布时间：2019-06-22 点击次数：58
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医生是医院生产力中第一生产力，如何科学的量化其工作量就成为了绩效方案中的重点问题。在设计其工作量之前，我们先来看一下医生的工作量到底分为哪几类？首先是能量化且能通过收费体现的项目，如诊疗项目，治疗项目，手术项目等。其次是能量化但不能通过收费
发布时间：2019-06-22 点击次数：447
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设计病房护理的工作量之前，我们也是按工作量进行分类，具体细分为能量化且能通过收费体现的工作量、能量化但不能通过收费体现的工作量以及不能量化也不能收费的工作量。能量化且能通过收费体现的工作量我们以RBRVS体系对每个项目点值化进行核算，具体表
发布时间：2019-06-22 点击次数：41
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设计医技的工作量之前，我们同样将工作量进行分类。能量化且能通过收费体现的工作量我们以RBRVS体系对每个项目点值化进行核算，具体表现为医技人员基础工作量，它是指科室基础操作所完成的各项工作。而那些不能量化或者不能收费的工作量以关键工作量的方
发布时间：2019-06-22 点击次数：224
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1.工作理念发生了变化，从以前的多收多得。到现在的多劳多得。2.科室成本意识得到了大大的提升，从大手大脚，变得精打心算。医院成本节约效果明显。3.科室工作量(门诊人次、住院人次、手术人次）增加明显，也愿意开展高新、高难度的诊疗项目。医院的技
发布时间：2019-06-21 点击次数：39
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1.相同职系的科室，在绩效考核方案中是采用全院统一标准。2.重点科室在院内各种政策支持下，应该得到更多的工作量，科室应该重点关注工作量如何提升，成本如何控制，而不是医院给予绩效核算的政策倾斜。
发布时间：2019-06-21 点击次数：88
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1.绩效核算应采取总额控制的原则，并结合医院至少一年的数据进行测算和调整，理论上不会出现绩效失衡的情况。2.由于医院性质或收入结构的导致的绩效变化，可采取半年或一年复盘的方式进行测算调整。
发布时间：2019-06-21 点击次数：68
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成本管控是医院绩效核算中的重要环节，科室的各项成本在院科分摊之后紧接着就到了科室医护内部之间的分摊。科室成本大多数无法细化到医生使用还是护理使用，例如办公用品，机器使用耗材，水电费，维修费，科室固定资产等等。对于这些成本可采取如下分摊方法：
发布时间：2019-06-21 点击次数：202
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医院的固定资产，是医院开展医疗、科研、教学服务等各项工作的物质基础；是保障人民健康和发展卫生事业的重要条件；也是反映医院综合经济实力、总体规模大小以及医疗水平高低的重要标志之一。目前大部分医院对固定资产管理不健全，固定资产使用率持续低下。为
发布时间：2019-06-21 点击次数：148
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绩效考核是医院管理中重要的组成部分，目前大多数医院在绩效考核方面流于形式，执行力差。要想做好绩效考核，需从如下方面进行：1.完善绩效考核组织，建立绩效考核制度。2.各考核小组（质控科、院感办、护理部等）分职系（医疗、护理、医技）进行考核。3
发布时间：2019-06-21 点击次数：129
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公立医院改革，取消药品加成，要求药占比（不含中药饮片）总体降到30%，这对于大部分医院是一项严峻的任务。医院可采取如下手段降低药占比：1.医院药占比按月考核，考核结果每月公布并兑现奖罚，对连续2个月未明显改善的科室或个人进行相关行政处理(
发布时间：2019-06-21 点击次数：44
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医生的绩效考核指标应符合目前医院发展需要，尽量采用系统直接量化的指标，减少人工评判。这里推荐使用BSC+KPI的考核机制，具体可参考如下考核重点：财务维度指标：药占比、材料占比、成本收益率、人均收入、资产周转率/净资产周转率/每万元资产服务
发布时间：2019-06-21 点击次数：36
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护理人员的绩效考核同样是不容忽视的问题，同医生绩效考核一样，尽量采取系统直接量化的指标。具体可参考如下考核重点：财务维度指标：成本变动率、人均服务工时数、（病区护理）人均服务标准床日数。顾客维度指标：病员满意率、医疗服务综合满意度。内部流程
发布时间：2019-06-20 点击次数：55
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财务维度指标：成本收益率、人均收入、资产周转率、成本变动率。顾客维度指标：病员满意率、医疗服务综合满意度。内部流程维度指标：结果回报准时率、报告合格率、效能效率(排队等候时间、报告等待时间)。学习成长维度：科研和论文综合指标、人均实习带教总
发布时间：2019-06-20 点击次数：40
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（1）工作量计算口径不同。RBRVS法是按照各个医疗服务项目，区分不同的绩效点值，逐项计算服务项目工作量；结余法是按照收入科目，区分不同分成比率计算奖金收入。因此RBRVS法对核算精细化的要求较高。（2）成本计算口径不同。RBRVS法成本计
发布时间：2019-06-20 点击次数：115
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绩效工资预算能够预测由于绩效增长、员工人数的变化及晋升所带来的实际年度人力费用，以及下一年度每个科室每名员工所需支付的绩效工资总额；一般医院每年年初都需要根据医院服务能力与服务量、床位情况、人事编制、岗位情况、往年绩效工资水平、医院经济运行
发布时间：2019-06-20 点击次数：56
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1.在RBRVS绩效核算中，科室用人当做一项成本作为科室支出，医院职能部门及相关科室需根据科室工作量考虑科室人员编制。2.新开科室及细分科室对科室人员绩效影响较大，建议医院在新开及细分科室时按需制定科内人员编制。3.通过绩效考核对科室人力成
发布时间：2019-06-20 点击次数：66
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