一、绩效考核指标过多，主次不分

在设计医院绩效指标过程中，不能准确把握好主要指标和次要指标的关系，一些过程指标与结果指标不清，没有准确的归纳出最关键的指标，考核指标过多，面面俱到，造成主次部分，员工也不清楚如何把握。

二、 医院绩效考核体系偏重结果导向，缺乏过程引导

在医院绩效管理的整体设计中，绩效考核偏重结果导向即在借鉴BSC考核框架的基础上，罗列结果导向的KPI考核指标，偏重结果导向，缺乏过程引导，负面激励比较多，正向激励比较少。

三、 绩效指标采集与医院的基础管理现状相脱节

考核指标采集与医院的基础管理现状相脱节，在绩效数据的收集的过程中，数据采集困难，这些绩效数据要么收集不到，要么是虚假的。为考核而考核，离绩效考核体系设计的初衷——通过考核加强医院内部流程与质量管理相去甚远。

四、 过多控制，重心偏离激励

在具体考核方面，约束多，激励少。绩效方案的设计思路是围绕如何约束医护及医技人员的业务行为，想以各项考核指标的约束来规范乃至提升他们的医疗及服务质量；在个人分配方面，激励没有过多体现，反而加剧了员工间的矛盾。科室二次分配不公，由此却或多或少的引发了内部矛盾