1、科主任的地位和作用非常重要

科主任大部分即是科室管理者，又是学科带头人，专家与管家一肩挑。作为科室管家，要完成医院对科室工作量、服务质量、医疗安全、行为规范、人才培养、团队建设、学科发展、科研教学、医德医风、患者满意度、经济效益等综合管理目标。因此，科室作为医院绩效管理的重要主体，科主任在医院具有举足轻重的作用。

医院作为专业性特别强的服务性机构，在选择科主任人选上，大多选择在本专业领域内专业技术水平较高的人员担任。也就是大多数的科主任集学科带头人和行政领导于一身，身兼双重角色。一般情况下，科主任侧重的依然是业务管理，对绩效管理方面关注度不高，新形势新要求科主任应该从业务专家型，向管理型的转变，除熟悉本专业外必须具备一定的社会历练和成熟的心智，在学术研究领域，贵在思维独立，坚持不懈、特立独行；更需要善于协调和处理各种部门和人际关系，特别是要具有科室绩效管理的理念和能力，才能把科室团队带好，才能适应科室发展和医院内外环境变化的需要。

2、科主任绩效该如何设计

按照医、药、护、技、行、后、辅科室性质及工作情况不同，选择各自关键KPI指标，选择指标参考上级考核医院目标，工作岗位职责，及医院重点管理指标等。

确定科主任关键KPI目标

有了科主任综合关键KPI指标，可以参考上年实际水平，结合计划目标要求，确定关键KPI目标数值，为绩效考核提供参考。

设定科主任综合管理绩效

科主任有了关键KPI指标，还需要结合科主任的其他任务，按照月度、季度、年度拟定综合目标管理绩效水平。各家医院情况不同，科主任综合目标管理绩效设定不同，需要与医院计划目标相配套。目标管理绩效采取阶梯激励原理，低于目标低激励或负激励，完成目标适宜激励，超过目标高激励，实现卓越目标加大激励，引导科主任努力超越目标。

总之，随着医改加速，医生自由执业流动加速，科主任成为奇缺的核心优势资源，如何留住科主任，提高科主任的积极性是关键，科主任目标管理绩效通过科学合理的设计，让科主任获得合理的待遇，是实现院长综合目标的重要举措之一。