正式通过验收！长治市中医研究所附属医院绩效改革见实效，运营管理迈上新台阶

【山西·长治】近日，由山东贝森医院管理咨询有限公司（以下简称“山东贝森”）承建的长治市中医研究所附属医院绩效管理项目顺利通过验收。项目历经方案设计、系统部署、试运行及全面推广，已实现平稳运行，标志着医院绩效管理体系完成全面升级。通过引入“管理咨询 软件落地”一体化解决方案，医院建立起一套符合国家医改导向、体现中医药特色的绩效管理体系，在收入结构优化、一线激励强化、床位资源盘活等方面取得阶段性成果。

长治市中医研究所附属医院始建于1952年，是国家三级甲等中医医院，开放床位534张，脑病科为国家中医药管理局重点专科，心病科等6个科室为省级重点中医专科，连续6年获全国三级公立医院绩效考核B 级评价。

改革背景：从“规模扩张”转向“质量效益”

随着DRG/DIP支付方式改革和公立医院“国考”的深入推进，医院发展方式正从规模扩张型转向质量效益型。医院原有的绩效管理模式在激励导向、指标设置、分配公平性等方面存在优化空间，亟需建立一套以工作量评价为基础、以质量和成本控制为支撑的绩效分配体系。

2025年，医院引入山东贝森，启动绩效管理咨询及配套系统建设项目。项目涵盖医院绩效管理诊断、各职系绩效方案设计、科室成本控制、二次分配指导、质量考核指导等多个模块，并配套部署自主研发的医院绩效管理系统。

改革亮点：四大特色举措

亮点一：引入CCHI评价体系，向临床一线与中医特色倾斜

新的绩效方案在分配因素中引入CCHI（中国医疗服务操作项目分类与编码）评价工具，将诊疗项目的技术难度、风险系数、资源消耗纳入绩效核算。绩效分配显著向临床一线、高责任高风险岗位倾斜，同时向中医特色项目倾斜，充分体现医务人员的技术劳务价值，打破了以往“干多干少一个样”的平均主义分配模式。

亮点二：强化成本管控，将直接成本与科室绩效挂钩

新的绩效方案建立科室运营可控成本控制机制，将直接成本与科室绩效挂钩，合理设置可控成本管控手段。通过成本考核倒逼科室从“被动管控成本”转向“主动节能降耗”，强化职工节约意识，推动医院运营效率与成本管控能力的双提升。

亮点三：“全院一张床”绩效激励，盘活床位资源

为了有效应对新院区搬迁后床位资源分布的调整，医院在2026年度工作部署中明确提出，将探索“全院一张床”模式，提升服务便捷度。山东贝森团队通过绩效方案设计，将床位共享纳入核算体系，建立跨科室协调机制与专项激励。2026年3月至5月，全院累计共享床位超千床日，有效解决了床位忙闲不均的问题。

亮点四：全员考核，强化激励与约束

新的绩效方案将行政后勤科室全面纳入考核体系，从大局观念与坚持原则、工作纪律与工作作风、组织协调与推动落实、工作创新与主动性、服务临床一线能力五个维度进行考核，打破了以往行政后勤“干多干少一个样”的局面。临床科室则增设综合质量考核模块，考核指标与工作量脱钩，聚焦医疗质量安全、病历规范、院感防控及患者满意度。

改革成效：数据说话

经过半年运行，新的绩效管理体系在以下方面取得显著成效：

绩效投入持续加大，激励导向更加明确

改革后，绩效总额占医疗收入比重提升2.14个百分点，投入结构持续优化。绩效分配显著向临床一线、高强度、高风险岗位倾斜，充分体现了“多劳多得、优绩优酬”的分配原则。

一线激励大幅增强，价值导向更加鲜明

新的绩效方案实施后，绩效分配显著向临床一线、高责任高风险岗位倾斜，医生群体人均绩效明显高于行政后勤岗位，充分体现技术劳务价值。ICU、急诊等核心科室绩效系数提升，强化了关键临床岗位的激励力度。同时，向中医特色项目倾斜，引导医务人员积极开展中医药特色服务。

固定绩效保障，稳定人才队伍

2026年3月至5月，医院向临床医技一线科室发放补充固定绩效，重点向承担急危重症救治任务的ICU、急诊等科室倾斜，有效保障了职工基础收入的稳定性，增强了职业安全感与归属感。

收入结构优化，药占比持续下降

随着绩效改革的深入推进，药占比较改革前下降4个百分点，降幅显著。医疗服务收入占比稳步提升，累计提高5个百分点，收入结构持续优化。这一变化符合国家公立医院绩效考核指标的改善方向。

“全院一张床”成效初显

2026年3月至5月，全院累计共享床位超千床日，专项绩效积分充分调动了各科室共享床位的积极性。

验收顺利通过，改革持续深化

经过4个月的系统运行实践，整体方案顺利落地，系统运行稳定准确，项目于本月正式通过院方验收。验收过程中，医院管理层对绩效方案的科学性、系统运行的稳定性以及改革带来的实际成效给予充分肯定。下一步，医院将持续加强绩效监测指标考核，对标国家三级公立医院绩效考核指标，进一步优化科室二次分配机制，打通激励的“最后一公里”，推动医院运营效率与服务质量实现双向提升。