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新老方案核算的理念与具体办法不同，对历史数据测算结果也会不同，即使是医院有足够的绩效改革增量调整预算，也会出现个别科室低于原发绩效水平的情况，为让科室能接受并适应新绩效方案，一般可采以下处理办法。1.公布新方案并进行新方案的具体宣导培训工作
发布时间：2019-06-24 点击次数：111
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门诊输液室工作量在核算时，一般可分为两种方式，一种为按服务人次核算，成人,儿童可以分别体现人次单价，另一种按主要工作项目核算，如普通注射、皮试、输液、头皮静脉输液、雾化吸入、灌肠每个项目按操作难易不同给予不同项次单价予以体现。
发布时间：2019-06-24 点击次数：137
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在未实行药品零差价以前，大多数公立医院给药剂科(药学部)核算绩效时习惯性用药品(发药)销售金额减去药品进货金额按收支结余比例进行核算。在实行药品零差价后除了中药饮片，其他药品结余金额为零或负值(含药品损耗、人力成本等时）。收支结余算法已经完
发布时间：2019-06-24 点击次数：512
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供应室是医院内各种无菌物品的供应单位，它担负着医疗器材的清洗、包装、消毒和供应工作。目前供应室的绩效工资核算方式普遍是以下两种形式。1.工作量核算法。以具体工作量做为核算指标，如：器械回收包数、清洗器械包数、消毒灭菌器械包数、发放器械包数、
发布时间：2019-06-24 点击次数：189
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单病种付费是医保支持改革中一项重要工作，2017年医改重点工作任务中明确要求“2017年年底前所有城市实行按病种收费的病种不少于100个”。因此医院各临床科室在执行单病种收费时，实际发生的费用超过单病种限制金额时理应计入科室成本支出。而每个
发布时间：2019-06-24 点击次数：118
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激励手术科室增加手术量，在保障医疗质量安全与最佳治疗效果的前提下提升手术技术水平与满意度，一直是医院追求的目标。目前多大数医院采用的办法不外乎以下几点。1.设置独立的手术绩效(又称“手术风险金”、"手术站台费“、“手术绩效奖励金
发布时间：2019-06-24 点击次数：233
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静配中心也称静脉用药调配中心（PIVAS)，主要为临床提供安全、有效的静脉药物配置服务。目前国内大多数三级乙等及以上医院会设置此类型的科室，静配中心的工作量核算方式主要以为临床服务的药品配置种类数、配置药品数做为核算指标，核算的条件建立在
发布时间：2019-06-24 点击次数：332
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病人欠费逃费在医院并不是新鲜事情，对于医院科室人员而言不论是否欠费或逃费其科室为病人付出的工作量已经产生。理应给予计算。而从医院财务角度分析，只要是未收回费用，该工作量都属无效,且把欠费当作成本进行核算。目前大多数医院绩效考核时对欠费逃费通
发布时间：2019-06-24 点击次数：312
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员工增加工资从财务角度分析意味着科室人力成本增加，医院的整体运营成本上升。从医院职工的角度分析，职工认为增资属于政策行为。属于福利性质，不增不行。从双因素激励理论来讲，工资属于保健因素。具有维持现状与稳定人心的作用，绩效奖金属于激励因素
发布时间：2019-06-24 点击次数：90
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医护分开核算后容易出现医护合作与配合问题，分开核算并不是医护分家，本质上来讲医护合作才能使科室的工作做好。因此分开核算后，可以一定要考虑以下几条建议。1.在分开核算后的前期测算时同科室医护绩效结果差距不宜太大。2.分开核算后加强医护各自
发布时间：2019-06-24 点击次数：117
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绩效方案中的工作量指的是以病人为中心，围绕着病人开展的一切工作。这不单包含能体现在HIS收费的工作项目，也包含不能收费或不能通过系统量化的项目。能量化且能收费的项目通过RBRVS体系点值化进行量化核算，而对于不能通过系统量化或不能收取费用的
发布时间：2019-06-24 点击次数：131
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岗位系数法是人力资源角度下常用的绩效评价方法。常使用岗位系数和岗位目标两个要素进行评价，岗位系数依据工作分析和岗位职责最终确定一个系数，是相对静态的，与岗位需要的技能、知识结构、岗位责任相关。通过使用岗位定量工具(如：因素分析法)评价得出，
发布时间：2019-06-24 点击次数：153
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影响科室(核算单元)绩效三大因素，分别是工作量、成本支出、综合考评。首先影响绩效的关键因素是工作量，工作量即科室(核算单元)工作项目的内容及数量，工作量中不同的工作项目因技术难度、耗时长短、承担的风险不同而体现的价值不同。最终工作量是由具体
发布时间：2019-06-24 点击次数：86
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绩效工资是根据员工或部门的业绩而计付的工资。往往对员工个人或部门有任务指标的要求，并根据任务完成的情况计付除基本工资(或岗位工资）以外的工资。有一定激励性质。奖金是指根据单位或员工在某一项工作中所做的突出成绩或在规定工作中超额完成工作任务所
发布时间：2019-06-24 点击次数：468
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医院希望将夜班费“打包”进绩效工资的两点原因：一是各科室月底造表领取夜班费，没办法核实与管理。二是大家普遍抱怨夜班费太低，政策上又不能随意提高，但通过打包后各科室可自主确定夜班费的高低。然而现实情况为什么不提倡将夜班费“打包”进绩效工资的主
发布时间：2019-06-24 点击次数：183
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有不少医院科室主任、护士长一直希望医院直接将每个人的绩效工资核算到人，表面上看似一种减轻科主任、护士长工作负担，减少科内矛盾、提高个人工作积极性的做法。实则不然，几点原因如下：一是弱化了科主任、护士长的管理科室的权利，让真正有管理意识与办法
发布时间：2019-06-24 点击次数：147
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医院职能后勤科室确定绩效总额常见的方法分别有以下两种。1.临床总额比例法。临床总额比例法，即以临床业务科室绩效总额的百分比(大多数医院不超过25%)作为职能后勤科室的绩效总额。2.临床人均法。临床人均法,即以临床业务科室人均绩效的百分比(大
发布时间：2019-06-24 点击次数：169
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科室单独核算一般需要具备以下几个条件。1.科室人员在一定时间范围内必须明确且不能有太大的变化。2.科室有负责人可主持科室内部考核与二次分配工作。3.可量化的工作内容（特别是HIS收费项目）能准确记录到该科室。4.成本支出能明确记录到该科室或
发布时间：2019-06-24 点击次数：134
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医院新的绩效方案在设计完后，必须导入过去半年甚至是一年发生的历史数据，进行测算验证。在验证过程中，还需要将老绩效方案原发结果导入对比。考虑的原因如下：1.有利于分析老方案各职系、各科室的绩效原发结构是否合理。2.有利于分析新方案科室工作量、
发布时间：2019-06-24 点击次数：112
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大多数医院除了行管后勤科室，对正常科室都很少实行保底，但对特殊科室则是特殊科室特殊对待。如：儿科、感染科、急诊科、ICU等科室，工作量超过保底线按实际工作量核算，低于保底线按保底线发放。而不同医院给予的保底线标准不一，如：按职能后勤平均、按
发布时间：2019-06-24 点击次数：111
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