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1、打破平均奖强化预算约束打破行政/后勤人员吃平均奖制度，通过科室价值评价与岗位价值评价，合理切分绩效工资蛋糕，在行政后勤总的绩效工资额度内，实行变动绩效工资制度，与临床一线绩效工资总额比例上升或下浮关联起来，与医院整体管理效益结合起来，强
发布时间：2019-06-20 点击次数：344
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目前医保基金总额预算管理，由于时间周期跨度长，加之疾病发病规律，医保基金支付平时没有严格的控制总额支付节奏，容易导致年终调节出现住院难。主要解决办法有：一是：医保总额预算管理季度考核。把医院医保结算额度划分四个季度，每季度医院使用医保额度不
发布时间：2019-06-20 点击次数：132
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1.处理好绩效工资与成本核算的关系2.处理好经验管理与科学管理的关系3.处理好效率与公平的关系4.处理好外部公平度与内部公平度的关系5.处理好一线与二线的关系6.处理好工作量与收入的关系7.处理好服务质量与医疗质量的关系8.处
发布时间：2019-06-20 点击次数：95
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医院由于以科室为单位，以收入为主导，医护合并在一个科室内，采用相同的收支结余提成绩效工资，医生、护士的工作成果全都反映在科室的收入上。但是，医护工作性质不同，简单地以收入为核算指标并不能反映医护各自的工作量水平和服务质量的变化。因此医护分开
发布时间：2019-06-20 点击次数：81
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公立医院面对医改新时代，破处趋利性回归公益性压力倒逼，医保DRGs支付制度改革在即，面对增收严控考核发力，财政不能足额补偿的现实，医院传统的“粗放式规模收入增长模式”面临巨大挑战，医院效益增长的空间在哪里？一、向收入结构调整要效益伴随着随药
发布时间：2019-06-20 点击次数：67
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绩效考核结果的合理转化和利用是发挥绩效考核作用，是提高制度化管理水平的关键。绩效考核本身不是目的，而是一种手段，因此绩效考核需要注意以下事项。一、绩效考核指标过多，主次不分不能准确把握好主要指标和次要指标的关系，考核指标过多，面面俱到，造成
发布时间：2019-06-20 点击次数：222
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公立医院绩效工资改革由于敏感度高，利益调整困难，应遵循“存量不变、结构调整、增量导向、平稳过度”的原则，确保绩效工资分配制度改革得到广大员工的支持，要多加油，少用刹车，激励在先，控制在后，重在充分调动医务人员的工作积极性正能量激励，不是更多
发布时间：2019-06-20 点击次数：97
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a)门诊科室：统计历史一年门诊科室月门诊人次和月门诊材料使用量，进而计算每门诊服务人次标准材料使用量，同当月数据进行对比，对相关门诊科室进行百分比考核奖罚，从而增加门诊科室对耗材的管控力度和意识。b)病房科室：统计历史一年病房科室月床日总数
发布时间：2019-06-20 点击次数：112
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1、面面俱到绩效考核面面俱到，采取医院管理评价及医改众多指标，混淆了日常管理与关键绩效考核的关系。2、指标泛泛而谈指标概念泛泛，没有具体所指，不明确清晰，定性指标过多，定量指标较少，员工很难理解绩效考核指标。3、采集成本较大绩效考核指标设计
发布时间：2019-06-20 点击次数：162
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医院传统刺激多收多得与多做项目多得绩效工资，与医保制度支付相悖，可能产生“增收不增效”医院为医保打工的局面，成本为王的时代来袭，倒逼医院绩效管理迭代升级。（1）适应医改新政医改新政医院不可能改变，医院绩效激励也必须不能与收入挂钩政策风险要规
发布时间：2019-06-20 点击次数：113
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1、效率向个人倾斜工作量绩效工资按照工作量的风险价值、劳动强度、技术、服务等多种因素，体现了多劳多得的分配原则，在工作量绩效工资分配中，重点向人倾斜，充分调动个体工作的积极性，鼓励员工愿意多干，愿意干高风险的工作的主动性，工作量绩效工资直接
发布时间：2019-06-20 点击次数：359
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科室价值主要包括科室风险、工作负荷、业务量、经济收入、工作标准、科室影响等方面，通过对医院科室价值评价，可以帮助医院建立科室重要性等级结构，全面分析科室提供重要的依据。（１）财务方面：主要以财务收益指标（收入、结余等）为主，反映科室医疗活动
发布时间：2019-06-20 点击次数：83
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1、以关键绩效指标结果考核为主绩效管理是战略目标实施的有效工具，医院应围绕战略目标，从实际情况出发，具有可操作性，不能流于形式。制定综合目标管理办法，逐层分解效益指标、质量指标、服务指标、效率指标等，根据完成目标和评价标准,组织实施,严格评
发布时间：2019-06-19 点击次数：245
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岗位说明书是人力资源重要的工作，也可以说是人力资源工作的开始，岗位：是指承担一系列工作职责的任职者所对应的组织位置，它是医院的基本构成单位，是连接医院与人的基本单元。为了编制切合实际的岗位说明书，在进行工作分析的基础上，要做好工作调查，绝对
发布时间：2019-06-19 点击次数：125
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在绩效方案执行的时候，多数人认为方案能否顺利执行往往看重的是绩效方案的设计，只要是出了问题那么一定是绩效方案的问题，其实不然，除了绩效方案的合理性，还应满足如下关键点：1、高层领导重视。绩效是一把手工程。这一点往往并不一定会成为绩效方案执行
发布时间：2019-06-19 点击次数：188
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鉴于医院行政部门的特点，绩效管理需要多方法应用，一般工作流程如下：（1）科室价值评价。按照因素评价法，对行政部门进行价值评价，评价可以采取全院科室评价，也可以采取单独行政部门评价，把科室价值系数进行排序，作为绩效分配的参考依据。（2）管理岗
发布时间：2019-06-19 点击次数：89
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1.县级医院审核乡镇卫生院（社区卫生服务中心）医务人员资质，确保签约卫生院及社区卫生服务人员医务资质符合卫生行政主管部门的各项规定。2.双方签订《医共体建设协议书》。3.县级医院为签约乡镇卫生院（社区卫生服务中心）医务人员提供业务培训、技术
发布时间：2019-06-19 点击次数：178
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绩效的目的在于鼓励科室“多劳多得，优绩优酬”，在传统方案里面使用RBRVS机制核算工作量，虽然采取做一个项目给一个项目点值，但科室无论数量做多少，绩效点值不变，鼓励力度一致，科室积极性调动不明显。增量绩效（即将某个重要指标或项目设置一定的区
发布时间：2019-06-19 点击次数：254
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自2009年新医改开始，到现在马上要进入第十个年头了。与当初相比，医院所处的环境已大为不同，特别是近两年来，又快又剧烈的医疗体制和医保政策改革让很多院长头疼不已，医院所面临的压力也更为明显。很多院长都提出了“转型”的口号，希望实现医院的永续
发布时间：2019-04-27 点击次数：338
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当前我国的医疗在财务分配上，已然进入医改的深水区，不仅是国家对于人才稀缺的注重，医院更希望透过绩效管理与考核模式，让全体医务人员在公平公正公开的执业环境里发挥所长，有获得感，成就感。因此如何将医院的发展目标与职工个人行为有效结合，建立一套健
发布时间：2019-04-27 点击次数：246
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